Een ‘klacht’ die ik met regelmaat over interim-managers hoor, is dat ze hun klus klaren maar dat het resultaat onvoldoende beklijft. Ze hebben hun ding gedaan en na vertrek zakt het als een kaartenhuis in elkaar. Daarbij soms de opmerking dat ze als een olifant door de porseleinkast gaan. Of gemopper in de organisatie: “Hij of zij klaart de klus ook niet. De slagkracht neemt al weer af.”
Mijn HR-interim-opdrachten zijn in de meeste gevallen opdrachten waarbij de vraag is een resultaat neer te zetten wat eerder niet gelukt is. En natuurlijk loop ik dan vaak tegen dezelfde blokkades op waar mijn voorgangers ook tegenop liepen. De kunst is om er anders mee om te gaan! Want ik wil natuurlijk, resultaatgericht als ik ben, de klus klaren. En het liefst pak ik het probleem dan bij de kern aan. Echter dat is niet de opdracht waarvoor ik gevraagd ben. De hele organisatie wacht op een ander resultaat. Maar ik weet dat er iets anders nodig is. Dat ervaar ik als een dilemma.
In een aantal gevallen werden er dan dure consultants ingevlogen om heisessies en organisatieveranderingen te begeleiden, maar dat leidde tot niets. Tienduizenden euro’s verder, maar dat knellende probleem bleef bestaan en escaleerde later alsnog. Ik wist het van tevoren: de dagelijkse praktijk is anders dan heisessies. En dan kan ik me zo machteloos voelen.
Hoe dan wel? Hier volgen 5 belangrijke elementen!
1. Ontwikkeling heeft tijd nodig
Naarmate ik de afgelopen 12 jaren meer leergangen en masterclasses ging volgen op het gebied van mens- en organisatieontwikkeling, ben ik in gaan zien dat ontwikkeling tijd nodig heeft. Ík kan wel iets vinden, of iets weten op basis van míjn ervaring, maar een mens begint nu eenmaal pas met leren als hij of zij zich ergens zelf bewust van is. Organisatieverandering gaat vaak gepaard met het ontwikkelen van ander gedrag. Je komt bij mens-ontwikkeling precies dezelfde principes tegen als bij organisatie-ontwikkeling. Daarom:
2. Ontwikkeling gaat vaak gepaard met het ontwikkelen van ander gedrag. Stop met louter focussen op instrumenten, structuur of proces. Zet organisatie-ont-wikkeling in via mens-ont-wikkeling!
Wat ik verder ontdekte is dat, wanneer ik de obstakels die ik tegenkwam bespreekbaar maakte met mijn opdrachtgever, het gesprek eigenlijk altijd ging over gedrag. Gedrag van mensen. En dat men niet in gesprek is over de drijfveren achter het gedrag. Alleen over wat zich aan de oppervlakte voordoet. Als je dat doet, kom je nooit bij de kern!
3. Ken daarom de drijfveren van de mensen
Door over de drijfveren achter dat gedrag in gesprek te gaan, ontdek je de kern van het probleem! Er ontstaat vaak wederzijds begrip. Pas dan kun je, in mijn optiek, pas echt de goede interventies afspreken. En daarmee vergroot jij dan tegelijkertijd het probleemoplossend vermogen van de organisatie.
En wat je daarbij gaat helpen is het volgende:
4. Leer de behoeftepyramide van Maslow uit je hoofd
Organisaties zijn eigenlijk altijd in verandering. Ook wanneer het goed gaat. Wanneer je in je bedrijf zaken wilt veranderen, betekent dat meestal ook ander gedrag. Verandering kan dreiging oproepen. Ik kan het niet! Heb ik straks die leuke collega nog? Het nieuwe werk lijkt me helemaal niet leuk! Ik ben te oud om nog van baan te veranderen. Noem maar op. Dreiging zet mensen in de overlevingsstand! Met dito gedrag! Van dat overlevingsgedrag is men zich NIET bewust. Maar helpend is het niet! Erover in gesprek gaan wel! Vraag je af waar de ander (en mogelijk jij zelf ook) dreiging voelt ten aanzien van één of meerdere behoeften van de behoeftepyramide van Maslow.
En hoe pas ik dat dan toe in mijn interim-opdrachten? Dat is het vijfde element:
5. Contracteer!
Daarmee bedoel ik dat ik met mijn opdrachtgever (en als je in loondienst bent is dat jouw manager, directeur of toezichthouder) met regelmaat in gesprek ben over de voortgang van de opdracht. De vraag naar een bepaald resultaat komt tot mij ‘door de bril van de opdrachtgever’. Wanneer ik aan de slag ga ontmoet ik voor mij nieuwe dingen die voor mijn opdrachtgever normaal zijn. Het is echter wel de vraag of die ‘dingen’ helpend zijn bij het tot stand komen van het resultaat. Contracteren is in gesprek zijn over dat wat speelt, dat wat mogelijk lastig is in relatie tot het gewenste resultaat. Het gesprek over wederzijdse verwachtingen, en het willen voldoen daaraan, is inherent.
Deze 5 elementen vormen een belangrijke basis in mijn recent verschenen e-book ’30 tips waarmee je organisatieont-wikkeling een boost geeft!’
Dit e-book is nu gratis te downloaden.
Mijn missie is om connectie te brengen of te verstevigen tussen mensen en specifiek mensen in organisaties. Ik hoop dan ook dat deze artikelen waardevol voor je zijn. Laat het me weten via de social media en laat via mijn website weten wanneer je meer inspiratie wilt.