Als ik mijn best zou doen, zou ik wekelijks iets tegen kunnen komen waarbij HR ervaart dat ze te laat of niet betrokken wordt. In het vakjargon wordt dat genoemd: “we zitten (nog) niet (voldoende) aan tafel!”

Titels als: “Nu is het de tijd voor HR om haar rol te pakken” horen voor mij ook bij dat fenomeen wat de HR-professional dan vaak het gevoel geeft niet gezien te worden. Of het lanceren van instrumenten; het is al weer even geleden maar er is een tijd geweest dat ik met regelmaat artikelen zag over HR-accounting. HR-accounting: een meer bedrijfsmatige blik en cijfermatige analyse van HR op basis van cijfers. Vanuit de cijfermatige analyse zou je dan de businesspartner kunnen zijn of worden.

Ik ben de laatste die niet op basis van cijfers of feiten zou willen handelen; integendeel. Ik heb wel twijfels of dát de manier is om die echte businesspartner te kunnen zijn?

In deze blog deel ik mijn ervaringen en de 5 gouden tips waarvan ik gemerkt heb dat ze werken!

Wat is dat eigenlijk HR-businesspartner? 

Een dergelijke rol had ik voor het eerst in 2004. En nog steeds kom ik afdelingen tegen die de verandering door willen maken van P&O advies naar de rol van HR-businesspartner.

Wat is dat dan: HR-businesspartner 🙂Die vraag moet je eigenlijk zelf niet beantwoorden; ik zou zeggen: “vraag het je klant!” En ga in gesprek over het antwoord in relatie tot jouw eigen visie hierop.

In de meeste gevallen betekent het een zwaardere adviesrol, minder procedureel en minder gericht op regelgeving en meer gericht op (organisatie-)ontwikkeling. Afhankelijk van het type organisatie wordt de functie ook meer cijfermatig-analytischer.

Als zelfstandig professional en oprichter van Succesvol HR werk ik met mensen om me heen die me inhoudelijk en qua marketing ondersteunen. Soms heb ik management-opdrachten waarbij ik zelf HR-advies nodig heb. Wat vind ik dan fijn en wat vind ik niet fijn als het om ondersteuning gaat? Laat ik eens een paar dingen noemen:

Wat vind ik fijn als manager/klant

E

Iemand die me vraagt waar ik naartoe wil of wat mijn opgave is;

E

Iemand met wie ik kan bespreken waar ik me zorgen over maak;

E

Vanuit vertrouwen kunnen delen waar ik tegenop loop;

E

Een gesprekspartner die me vertelt wat ze anderen of mij zien doen wat volgens hun niet helpt bij het realiseren van mijn doelen;

E

Als ze met me delen welke oplossing ze zien en hun expertise met me delen;

E

Als ik niet alles zelf uit hoef te voeren;

E

Cijfers op basis waarvan ik bij kan sturen.

Wat vind ik niet fijn als manager/ klant?

E

Horen wat de regels zijn;

E

Wat er niet mogelijk is;

E

Als men alleen maar uitvoert wat ik zeg dat ze moeten doen terwijl dat misschien niet de beste weg is;

E

Achteraf zeggen wat ik had moeten doen;

E

Geen vragen stellen, terwijl ze het eigenlijk niet snappen;

E

Als ik er uitvoerend werk bij krijg in plaats van dat het me uit handen genomen wordt.

HR-professional: als jij je verplaatst in de positie van de manager waar jij voor werkt:
E

Hoe zou jouw rijtje als manager er dan uitzien?

E

En wat zie jij jezelf als HR-professional doen richting die manager?

E

In welke mate hebben jullie met elkaar gesproken over wat je van elkaar verwacht?

Directeur of manager:
E

Hoe ziet jouw rijtje eruit?

E

Hoe ziet de ondersteuning eruit – ben je tevreden of niet (helemaal)?

E

In welke mate heb jij het gesprek gevoerd met de HR-professional die jou ondersteunt?

E

Als jij je verplaatst in de HR-professional wat zou je dan zelf anders kunnen doen om, als er sprake mocht zijn van een disbalans in jouw rijtje, tot betere samenwerking te komen?

Gaat dit over instrumenten of bewegingen als HR-accounting? Nee – (HR-) accounting en andere (HR-) instrumenten zijn middelen waarmee je de business bestuurt. 

Als ondernemer, manager of directeur/bestuurder zoek ik een partner. En dan gaat het over samenwerking, verbinding en zijn de instrumenten hulpmiddelen.

 

Transformatie of houdt HR (-advies) op te bestaan?

Er is de laatste jaren binnen het vakgebied veel veranderd. Deze veranderingen zijn als volgt van invloed op de functie van
HR- advies:

De veranderingen:
  • Regelgeving als specialisme vervalt – regelgeving wordt geplaatst op intranet en managers worden geacht dat zelf op te zoeken;
  • Personeelsmutaties gaan via employee- en managementselfservicesystemen (ESS/MSS) – daar komt de HR-adviseur in veel organisaties al niet meer aan te pas;
  • Verzuim is een specifiek spel rondom ingewikkelde wet- en regelgeving en daarmee het specifieke vak van register-casemanager of arbeidsdeskundige – daar neemt de rol van HR-adviseur aanzienlijk in af;
  • Werving & Selectie – gaat vooral als het om werving gaat over branding en wordt daarmee meer iets van de afdeling marketing.

Dus wat blijft er nog over voor de HR-businesspartner – veel!

In mijn optiek blijft er veel over. Het vraagt alleen van de adviseur wel dat deze een transformatie doormaakt van een specialistische rol naar een meer generalistische rol. De adviseur moet zaken kunnen verbinden en een eigen visie hebben in relatie tot de business-doelstellingen. Het specialisme wordt veel meer het in ontwikkeling kunnen brengen van mensen en daarmee de organisatie. Wanneer je dit niet doet, is er een logisch risico dat de functie van HR-advies vervalt.

Mijn ervaring is echter dat als je het volgende doet je “in de race” blijft.

De 5 gouden tips waarmee je als HR-businesspartner “aan tafel” komt/blijft:

1. Werk met Account-teams: dat was het eerste dat ik in 2004 al deed toen ik als (senior-) HR-adviseur twee regiomanagers adviseerde die samen 25 leidinggevenden ondersteunden die met elkaar ongeveer 1300 medewerkers aanstuurden. Door middel van deze account-teams:

K

Krijg je zicht op wat er speelt en zie je de verbanden en dat helpt je in het pro-actief adviseren;

K

Kun je met elkaar nadenken over interventies of hoe je (met elkaar) invulling geeft aan een vraag die de manager aan je gesteld heeft;

K

Ontstaat er bij iedereen een breder blikveld wat doorgaans iedereen meer energie geeft;

K

Die positieve energie beïnvloedt de dienstverlening van HRM in positieve zin en beleving!;

K

Binnen het accountteam regel je ook de dingen die in het proces niet goed verlopen of verlopen zijn!

2. Ken de doelstelling van je manager(s) en zet je ogen en oren open. Wat neem je waar en hoe helpend is dit als het gaat om de te realiseren doelstellingen van de manager waar jij voor werkt?! Bedenk daarbij wat jij zou doen als jij die opgave had!

3. Heb het met elkaar over de wederzijdse verwachtingen en voorwaarden. Wat wordt er verwacht van de HR-professional en wat is er nodig om aan de wederzijdse verwachtingen te kunnen voldoen.

4. Hou de onderstroom en besluitvormingsroute in de gaten. In veel organisaties zijn zogenaamde “plannen B” of sub-strategieën van groepen collega’s als het gaat om besluitvorming. Waar kun jij helpen dit soort formele en informele processen positief te beïnvloeden zodat jullie als organisatie jullie doelen en resultaten halen?! 

5. Verdeel de administratieve last. De taken ten gevolge van ESS/MSS zijn voor managers niet altijd plezierig. Hoe kun je helpen.

Mijn ervaring is, als je dit doet, dan hoef je niet meer te vragen om uitgenodigd te worden; dan word je uitgenodigd. En zo niet: dan is dat toch een waardevolle waarneming om in te brengen als onderwerp van gesprek. Zie tip 3: alles valt of staat met een goed gesprek over wederzijdse verwachtingen en voorwaarden!

Ontdek hoe jij met een stevige onderstroom tóch je organisatiedoelen bereikt!

Energieleks, “afspraak-is-afspraak” is niet meer aan de orde en je onderbuik zegt iets heel anders dan hoe de werkelijkheid eruit lijkt zien. Je resultaten blijven achter! Wanneer dit aan de orde is, heeft dat eigenlijk altijd te maken met dat wat niet (meer) besproken wordt maar wat vólop meedoet in de samenwerking. Dat is onderstroom! Hoe je dat aanpakt, lees je in mijn nieuwste gratis e-book!